绩效管理奖罚标准怎样确定?是以奖励为主还是以惩罚为主?

绩效的作用在于激发员工动力,挖据员工潜力,让员工更积极的工作;同时鞭策不合格的员工,使其提升能力。绩效管理不是为了罚钱,任何企业也不会通过对员工的惩罚来提升利润的。企业奖罚的比例建议是奖十罚五,奖大于罚。如果罚的过多,会使员工产生逆反心理,认为做得越多,罚的越多,从而导致工作不积极。所以绩效管理以奖为主激发员工动力让员工努力工作;以罚为辅,不罚则容易让员工失去底线。企业应将奖罚相结合,使奖罚有不同的对应性。

公司制定的绩效目标太高了,根本无法达成,员工没有信心完成,公司定公司,下面干自己的

首先绩效目标是怎样制定的?是高层一拍脑袋定下的还是透过数据分析大家定出来的。绩效目标的制定应该是从下而上来制定,首先要从一线员工开始,让员工自己提出目标,目标的制定其实就是员工自我承诺,需要进行反复沟通的过程,最大程度的激发员工的能力。绩效目标数字的背后是对每个员工价值的认可和尊重。作为领导者必须会解读数字(目标)背后的价值和意义。让员工感到自己受人尊重,能够自动自发的达成目标。

老员工给公司带来很大的经济效益的同时也出现了一些问题,老员工一方面要求“工龄工资”,一方面在某岗位工作年限久了缺乏积极性。怎样既能留住老员工,又能激发老员工的积极性呢?

 第一,工龄工资的实行是可行的,但如果给的过低对老员工基本没有吸引力,如果太高可能会对公司产生巨大的负担,随着老员工的增多负担会越来越大。所以要一个合适的金额,而且必须上要有封顶,最高给到一定数额就不再涨了。
   第二,每做一个岗位的工作到2.5-3年,如果岗位内容没有变化,很容易形成“轻车熟路”。轻车熟路有好处也坏处,时间长了,就会形成固定的套路,工作没有了新鲜感,导致员工不思进取,缺乏工作热情和积极性。这就是某些大企业每2.5-3年会有轮岗、换岗的制度,就是要保持员工对工作的新鲜度, 激发员工的活力。所以,要让员工不断增加新内容,变化新岗位,让肯干事的人有事做,能干事的人有舞台,从而使企业结构不断调整、优化,使优秀人才脱颖而出和有效使用。

   在经营企业过程当中,企业管理的本质就是绩效管理,绩效管理的核心就是利润管理,利润管理的关键是开源与节流,开源靠业绩增长,节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放,唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。

学习绩效管理

员工不听话,可以叫他卷铺盖走人!股东不和,怎么办?
有多少老板因为不懂绩效管理,合理分配,让员工觉的给了钱还不愿意?
公司天天上演三国演义,五王争霸战中,业绩、利润、积极性大幅受损?
有多少公司因为陷入薪酬分配,企业内部无法达成共识。导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计或企业未来发展?

中小型企业为什么要做好绩效管理 ?

1、只有完善的绩效系统管理体系,员工才会看到方向,提升企业团队凝聚力,降低人才流失率。
2、绩效系统管理体系,包含企业战略目标规划系统、组织架构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、绩效考核系统、生涯规划系统等等,而《新时代绩效与薪酬创新管理》会详细讲解其具体方法、工具。
3、只有完美的准备,才有完美的结果, 让绩效考核与员工收入,晋升,奖金,目标挂钩。关键人才薪酬如何发放?
4、一个好的绩效管理系统,让企业管理者得心应手,便于目标实现。企业各岗位需要配合,什么样的薪酬设计会让不同岗位的人动起来!如何通过体制改由老板操心到全员操心!
4、 好的一个绩效考核是助您完成企业年度目标战略的,本次杨老师所讲的绩效不是理论体系,运用好了,它是一定可以助您完成年度业绩和利润目标。

普通人的两大悲哀,就是“结婚后不再恋爱、毕业后不再学习”。在当今这个科技日新月异的时代,一个人如果不学习,必定会被时代淘汰。

换句话说,没有参加过《绩效薪酬与利润倍增》落地咨询会学习的老板做企业,无异于瞎子走路,摸石头过河,多走弯路付出代价,是必然的。

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